Inhalt des Beitrags
Prolog
Die Anzahl der Ratgeber zum Thema Bewerbungs- und Lebenslauffotos ist so umfangreich wie die Seitenanzahl der „Herr der Ringe“-Reihe. Auch auf der „JOBBERIE“ wurden bereits der eine oder andere Beitrag zu diesem Thema veröffentlicht. Auch konnte der folgende Beitrag dank KI in einen kleinen Podcast umgewandelt werden. Nicht perfekt, aber durchaus spannend, was da möglich ist.
Seit dem Jahr 2006 darf für keine in Deutschland ausgeschriebene Stelle ein Bewerbungsfoto verpflichtend sein: Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz AGG verbietet es Unternehmen in Deutschland Alter, Nationalität oder Familienstand in Bewerbungen abzufragen. Daher dürfen auch keine Bewerbungsfotos verlangt werden. Allerdings bedeutet das nicht, dass Bewerber*innen nicht von sich aus Bewerbungsfotos beilegen dürfen.
In anderen Ländern ist das ähnlich. Bewerbungsfotos sind in Nordamerika, Großbritannien und in Australien verpönt. Auch vermeiden die Bewerber*innen die Angabe von Postadressen, da Adressen Rückschlüsse auf die (soziale) Herkunft leisten. Als Kontaktdaten reichen E-Mail-Adresse und Handynummer.
Wie ist die Lage in Österreich?
Das Online-Portal Karriere.at wollte es genau wissen und stellte die einfache Frage: Foto im Lebenslauf? Ja oder nein. 1004 Personen stimmten auf LinkedIn ab:
- Ja: 65 Prozent der Teilnehmer*innen sprachen sich für ein Foto im CV aus.
- Nein: 14 Prozent sprachen sich eindeutig gegen ein Bewerbungsfoto aus.
- Weiß nicht/ beides in Ordnung: 21 Prozent sind sich unsicher, bzw. befürworten beide Möglichkeiten.
Quelle: karriere.at
Elefant im Raum! Diskriminierung aufgrund von Fotos
Aus der eigenen Praxis sind mir zwei Beispiele in Erinnerung, die belegen, dass Fotos die Auswahl von Kandidat*innen / Bewerber*innen sehr stark beeinflussen können.
Im ersten Fall wurde eine Bewerbung fast nicht berücksichtigt, da der Bewerber „zu alt“ für die Position erschien. Tatsächlich vermittelte das Foto den Eindruck eines gesetzten älteren Herren, der kurz vor der Pension stand. Ein Blick auf das Geburtsdatum verriet, dass der Kandidat deutlich jünger war als gedacht. Er wurde eingeladen und unserem Auftraggeber präsentiert.
Der zweite Fall war komplexer und schwieriger. Eine junge Frau übermittelte ihre sehr guten Unterlagen für eine Stelle im Bereich Teamassistenz. Die Position war in einem konservativen Unternehmen angesiedelt. Das Foto zeigte eine junge Frau im Businessoutfit. Fotos und Qualifikationen machten einen guten Eindruck und führten zu einer Einladung. Zum Vorstellungsgespräch erschien die Kandidatin in Hoodie und zerrissenen Jeans. Die Haare waren fettig. Sie wirkte – man muss es so deutlich sagen – ungepflegt… Ihr Auftreten stand in einer deutlichen Diskrepanz zum Bewerbungsfoto. Die Recruiterin war jedoch von den Qualifikationen überzeugt und thematisierte das Outfit behutsam (Thema Bürokleidung etc.) Die Kandidatin meinte, sie habe nun einen anderen Style… und sie würde sich so wohler fühlen und sich sicher nicht verkleiden. Sie können sich denken, dass die Kandidatin den Job nicht bekam.
Ein dritter Fall schildert die Gleichbehandlungsanwaltschaft in Wien. Er fand im Jahr 2016 statt. Herr V bewarb sich für einen Sommerjob bei einem Cateringunternehmen im Tourismusbereich. Im Stelleninserat wurde unter anderem ein „gepflegtes Äußeres“ verlangt. Ein Personaldienstleistungsunternehmen übernahm das Recruiting. Herr V bewarb sich mit einem Lebenslauf und einer Bewerbung, die nicht nur seine Erfahrung im Bereich Catering hervorstrich, sondern auch seine Mehrsprachigkeit in den Vordergrund stellte. Das Foto, das er beilegte, zeigte ihn mit langen Haaren. Auf seine Bewerbung erhielt er – laut Gleichbehandlungsanwaltschaft – folgende Rückmeldung per E-Mail: „Das Unternehmen hat leider strikte Auflagen, was das Aussehen der Mitarbeiter betrifft. So ist es leider für Burschen nicht möglich, langes Haar zu tragen. Wenn du aber ohnehin vorhattest demnächst zum Frisör zu gehen, würden wir dich sehr gerne zu einem Gespräch einladen.“
Natürlich ließ sich Herr V die Haare nicht schneiden. Er klagte bei der Gleichbehandlungsanwaltschaft, die eine Diskriminierung sah und sowohl den Auftraggeber als auch das involvierte Personaldienstleistungsunternehmen zu einer Stellungnahme aufforderte. Auch ließ die Anwaltschaft ein Gutachten anfertigen, das eine Diskriminierung bestätigte. Leider verfügt(e) die Gleichbehandlungsanwaltschaft nicht über eine rechtliche Möglichkeit ein Musterverfahren zu führen.
Einige Leser*innen werden jetzt denken: Typisch Recruiter*innen… Und mit Sicherheit ist eine Kritik in allen präsentierten Fällen berechtigt. Diskriminierungen sollen und dürfen in einem Bewerbungsprozess keinen Platz haben.
Allerdings wissen wir durch die Forschung, dass wir uns durch Fotos leiten lassen und oft jenen Personen den Vorzug geben, die „gut aussehen“. Gerade in Bewerbungsprozessen – und daher ist das entsprechende Bewusstsein bei Recruiter*innen sehr wichtig. Kanning und Wordekemper schreiben:
Aus Sicht der Forschung bergen Bewerbungsfotos vor allem eine Gefahr: Gut aussehende Kandidaten werden systematisch positiver bewertet und den weniger gut aussehenden vorgezogen, und zwar selbst dann, wenn das Aussehen für die berufliche Leistung ohne jede Bedeutung ist (Attraktivitätseffekt; Desrumaux et al., 2009; Watkins & Johnston, 2000). Im schlechtesten Fall entscheidet sich der Arbeitgeber für einen gut aussehenden Bewerber, obwohl ein weniger gut aussehender im Alltag mehr Leistung gebracht hätte. Dies ist weder für Arbeitgeber noch für Bewerber sinnvoll. Studien, die sich mit der Frage beschäftigen, welche Merkmale attraktive Gesichter von unattraktiven unterscheiden, fördern einerseits geschlechtsunspezifische Aspekte zutage (wie etwa das Weiß der Zähne und der Augäpfel, die Tönung und Makellosigkeit der Haut), anderseits beschreiben sie geschlechtsspezifische Merkmale (hervorgehobene Wangenknochen bei Frauen, ein markantes Kinn bei Männern; Hamermesh, 2011). Grundsätzlich ist gutes Aussehen für beide Geschlechter von Vorteil, für Frauen kann eine sehr hohe Attraktivität jedoch zum Nachteil werden, wenn sie sich auf Stellen bewerben, die üblicherweise mit Männern besetzt werden (Braun et al., 2012; Heilmann, 1983).
Quelle: U. P.Kanning, D. Wördekemper Bewerbungsfotos: Auch viel Erfahrung schützt nicht vor Urteilsfehlern
Das was Kanning und Wördekemper beschreiben ist ein Phänomen, das in der Psychologie als Halo-Effekt beschrieben wird. Das Lexikon der Psychologie in der Zeitschrift „Spektrum der Wissenschaft“ definiert den HALO-Effekt wie folgt:
Halo-Effekt, halo = Heiligenschein, systematischer Fehler der Personenbeurteilung (Urteilsfehler), bei dem ein einzelnes Merkmal einer Person so dominant wirkt, daß andere Merkmale in der Beurteilung dieser Person sehr stark in den Hintergrund gedrängt bzw. gar nicht mehr berücksichtigt werden.
Darüber hinaus wird ausgehend von dem gewählten Merkmal auf weitere Eigenschaften der Person geschlossen, ohne dass hierfür eine objektive Grundlage vorliegen muß. Ausgangspunkt für den Halo-Effekt sind vor allem markante Merkmale der zu beurteilenden Person (z.B. physische Attraktivität, Behinderung, außergewöhnliche Leistungen). Der Effekt der physischen Attraktivität ist besonders häufig belegt worden. Personen, die gut aussehen, werden demzufolge meist auch als intelligent, gesellig oder dominant beurteilt. Das Auftreten des Halo-Effektes wird gefördert, wenn das Urteil besonders schnell gefällt wird.
https://www.spektrum.de/lexikon/psychologie/halo-effekt/6232
Bewerbungen mit Foto fast schon Pflicht…
Ein Artikel auf „Business Insider“ suggeriert, dass Bewerbungen ohne Foto durchaus aussortiert werden können. Der Artikel bezieht sich dabei auf eine Umfrage der Jobplattform Indeed unter 400 HR-Verantwortlichen. Das Ergebnis ist vielsagend: Rund 19 Prozent sortieren eine Bewerbung sofort aus, wenn das Foto fehlt. Das bedeutet, dass jede fünfte Bewerbung ohne Foto aussortiert werden würde.
Auch in Österreich ist die Situation nicht anders. Die österreichische Tageszeitung „Der Standard“ berichtete bereits im Jahr 2016 über eine Studie bei der Soziologie-Studierende der Karl-Franzens-Universität in Graz 24 steirische Klein- und Mittelbetriebe zum Thema Bewerbung befragten. Die Studienleiterin, Johanna Muckenhuber, berichtete, dass besonders der Namen und das Foto als unverzichtbar gelten würden. Mit anderen Worten: Die Unternehmen sprachen sich klar gegen anonymisierte Bewerbungen aus. (Quelle)
Die Haltung, dass das Bewerbungsfoto ein wichtiger Bestandteil der Bewerbung ist, führt dazu, dass Bewerbungen ohne Foto sich nicht durchsetzen – und dass professionelle Bewerbungsfotos noch immer Konjunktur haben. Viele Bewerber*innen lassen sich daher ein Set von professionellen Businessfotos und / oder Bewerbungsfotos erstellen. Allerdings ist der Gang zum/zur professionellen Fotograf*in heute nicht mehr notwendig, da KI diese Aufgabe gerne übernimmt.
KI statt aufwändige Bilder von Fotoprofis?
„Teure Fotografinnen und Fotografen seien nicht mehr notwendig, die KI könne innerhalb kürzester Zeit CV-würdige Bilder generieren – mithilfe einfacher Handyfotos oder Selfies. So lauten zum Teil die Werbeversprechen. Profilbildpro, Remini, playground.ai, realfakephotos.com heißen die Anbieter. Macht sich hier wieder ein Hype breit, wie jener um KIs, die das eigene Porträt in Comicfiguren verwandelt? Oder haben KI-Bewerbungsfotos einen Platz in Lebensläufen verdient? (Quelle: Der Standard)
Mittlerweile wird offen und offensiv auf LinkedIn (siehe Beispiele weiter unten) für Apps, die aus Selfies Bewerbungsfotos generieren, geworben. Stellvertretend seien hier einige Anbieter*innen, die gerade auf LinkedIn für ihre Produkte werben (nein, ich bekomme keine Kohle für die Hinweise), die sich mit „Realismus“- und „Professionalitätsversprechen überbieten.
Die Sache mit dem Messer: Es kommt auf die Verwendung an
Wer bisher ein „gutes“ Bewerbungsfoto von sich anfertigen lassen ließ, musste einige Mühen auf sich nehmen. Passende Kleidung, Make-Up zum Abdecken von Glanzstellen, ein geeigneter Hintergrund oder Blue-Screen – dann die entsprechende Nachbearbeitung. Die KI-Apps übernehmen dies. Man braucht nicht einmal mehr einen Business-Outfit. Dieses wird auch von der KI „übernommen“. Eine Kollegin machte den Test – sie schickte 15 Fotos an eine KI und bekam erstaunlich gute Ergebnisse geliefert – unterschiedliche Hintergründe, unterschiedliche Frisuren und unterschiedliche Businessoutfits. Sehr beeindruckend.
Auch in dem bereits erwähnten „Der Standard“-Artikel ist ein Selbstversuch zu sehen. Ohne Zweifel: Die Tools bringen beeindruckende Ergebnisse und erleichtern das Leben. Genauso wie uns ChatGPT und Co. dabei unterstützen Bewerbungsschreiben anzufertigen, können wir uns das Leben durchaus erleichtern – und natürlich versuchen einen besseren Eindruck bei den Recruiter*innen zu hinterlassen. Denn Hand auf’s Herz: Wer von uns Personalist*innen mag es nicht, wenn Bewerbungsunterlagen „gestylt“ daherkommen, angenehm für’s Auge sind und sich leicht lesen lassen? Wer nicht dieser Meinung ist, werfe den ersten ersten Stein, pardon, zerknüllten Lebenslauf…
Achtung bei „sexualisierter“ Selbstpräsentation in sozialen Medien
Alisa Pirkun legte eine Bachelorarbeit / Forschungsarbeit an der MSH Medical School Hamburg vor, in der sie untersuchte, wie sich sexualisierte Selbstdarstellung auf Instagram auf eine mögliche berufliche Eignungsbewertung auswirkt. Die zentrale Hypothese war, dass sexualisierte Profile zu schlechteren Bewertungen im Bewerbungsprozess führen würden.
In einem zweistufigen Forschungsdesign wurde zunächst eine Vorstudie mit 27 Teilnehmenden durchgeführt, die KI-generierte Bilder nach ihrer sexuellen Anziehungskraft bewerteten. Diese Vorstudie bestätigte, dass die als „sexualisiert“ eingestuften Bilder tatsächlich als sexuell anziehender wahrgenommen wurden.
In der Hauptstudie beurteilten 196 Teilnehmende eine fiktive Bewerberin für die Position einer stellvertretenden Geschäftsführerin. Der einen Gruppe wurde ein sexualisiertes Instagram-Profil der Bewerberin gezeigt, der anderen ein nicht-sexualisiertes. Die Ergebnisse waren eindeutig: Die Kandidatin mit dem nicht-sexualisierten Profil wurde als deutlich geeigneter für die Position eingeschätzt. (siehe auch Kanning und Wörderkemper)
Ein interessanter Nebenbefund ergab sich bei der Messung sexistischer Einstellungen mittels der Skala zum ambivalenten Sexismus (Eckes & Six-Materna, 1999): Männliche Teilnehmer zeigten hier durchschnittlich höhere Werte als weibliche. Diese Studie liefert damit wichtige Erkenntnisse für die professionelle Selbstpräsentation in sozialen Medien, zeigt aber auch weiteren Forschungsbedarf auf. (Quelle)
Kulturpessimismus angesagt?! Reality Check hilft!
Jetzt kann man natürlich mit den kulturpessimistischen Wölfen heulen und meinen: Das ist alles Fake. Fotos unecht, Bewerbungsschreiben unecht. Lebenslauf auch unecht. Mag sein. Allerdings bringt eine derartige Haltung wenig. Und ehrlich gesagt: Schummeln bei Bewerbungen ist – mit oder ohne KI – schon immer ein Thema gewesen?
Wie viele Fotos auf Lebensläufen haben Sie gesehen, die man – nach dem Bewerbungsgespräch – in die Kategorie Kinderfoto verschieben konnte? Wie viele Bewerbungsschreiben haben Sie gelesen, die alle mit dem Satz „Mit großem Interesse habe ich…“ beginnen und die nur aus Plastikwörtern bestehen? Und bei wie vielen Lebensläufen sind Sie schon nach dem ersten Blick drauf gekommen, dass Dinge „geschönt“ wurden – und sei es nur, indem die Lücken zwischen den Dienstverhältnissen mit „Jahreszahlen“ geschönt wurden…
All diese Dinge gab es bereits ohne KI. Es ist für die Bewerber*innen nur leichter geworden den – nennen wir es einmal so – ersten Eindruck zu optimieren und mit wenig Aufwand eine „bessere Version von sich selbst“ zu präsentieren. Das hat psychologisch gesehen auch einen Effekt für die Bewerbung. Positiv gesprochen bedeutet es eine Steigerung des Selbstbewusstseins durch „idealisierte“ Version. Negativ gesprochen: Der Grad zum „Imposter-Syndrom“ bei zu großem Unterschied zwischen virtuellem und realem Auftreten ist natürlich leicht möglich.
Wie können Recruiter*innen mit KI-Bewerbungsfotos umgehen…
Am einfachsten wäre es generell Fotos aus Lebensläufen zu unterbinden. Das verschiebt die Thematik zwar nur bis zum Vorstellungsgespräch, würde aber den Fokus auf den Inhalt der Bewerbungen legen. Wenn es nun nicht möglich ist, Fotos zu verbieten, stellen KI-generierte Bewerbungsfotos Recruiter:innen vor neue Herausforderungen. Hier die wichtigsten Handlungsempfehlungen:
Authentizität prüfen
- Der erste Check ist ganz einfach. Vergleichen Sie KI-Fotos mit anderen Profilbildern (LinkedIn, Xing) auf Übereinstimmungen. Achten Sie auf unnatürliche Details wie perfekt symmetrische Gesichtszüge oder künstlich wirkende Hintergründe.
- Inhaltliche Validierung: Passt der Stil des Fotos zu den Angeben im Lebenslauf. Unstimmigkeiten zwischen Foto-Stil (z.B. „Business-Look“) und tatsächlicher Berufserfahrung können auf generische KI-Optimierung hinweisen
Bewertungskriterien anpassen
- Soft Skills stärker gewichten: Nutzen Sie Videointerviews, um nonverbale Kommunikation und Authentizität zu prüfen, die KI-Fotos nicht abbilden können.
Prozessoptimierung
- Dreistufiges Verifikationssystem:
1. Digital Check: Reverse Image Search (Google Lens oder Pimeyes oä)2. Kurzinterview via MS-Teams und Zoom: Stimmprofil, Körpersprache und tatsächliches Äußeres gegenüber Foto-Erscheinung3. Praxisaufgabe vor Ort: Vergleich mit Bewerbungsimage
Fazit: Zwischen Innovation und Authentizität
Die Debatte um KI-generierte Bewerbungsfotos spiegelt einen größeren Wandel in der Arbeitswelt wider. Digitale Tools erleichtern zwar den Bewerbungsprozess, stellen jedoch auch neue Anforderungen an die Authentizität und Transparenz.
Während KI-Technologien unbestreitbar die Erstellung professioneller Bewerbungsunterlagen demokratisieren und zugänglicher machen, sollten wir nicht vergessen, dass der wahre Wert einer Bewerbung in der Übereinstimmung zwischen Darstellung und Realität liegt. Recruiter*innen sind daher gut beraten, einen ausgewogenen Ansatz zu verfolgen: KI-Optimierungen als Teil der modernen Bewerbungskultur akzeptieren, gleichzeitig aber Verifikationsmechanismen etablieren, die eine fundierte Personalauswahl gewährleisten.
Letztendlich bleibt ein persönliches Gespräch – sei es virtuell oder vor Ort – der entscheidende Moment, in dem die Kompatibilität zwischen Unternehmen und Bewerberin wirklich geprüft werden kann. In einer Zeit, in der Authentizität zunehmend zum Differenzierungsmerkmal wird, sollten sowohl Unternehmen als auch Bewerber*innen auf einen Bewerbungsprozess setzen, der technologische Innovation mit menschlicher Integrität verbindet.
Quellen:
- https://www.gleichbehandlungsanwaltschaft.gv.at/dam/jcr:f3fe07b6-1953-4760-a3da-981e1429de5b/FdM_August_2016_SK_SW.pdf
- https://www.derstandard.at/story/2000040903300/recruiter-schliessen-vom-foto-auf-die-persoenlichkeit
- https://www.spektrum.de/lexikon/psychologie/halo-effekt/6232
- https://www.researchgate.net/publication/347935645_Fotos_bei_Bewerbungen_Auch_viel_Erfahrung_schutzt_nicht_vor_Urteilsfehlern
- https://www.businessinsider.de/karriere/umfrage-unter-personalern-ohne-diese-angaben-wird-eure-bewerbung-sofort-aussortiert-p4/
- https://opus.bsz-bw.de/msh/frontdoor/deliver/index/docId/959/file/MSH_BA_Pikrun_100824.pdf