Der aktuelle Young Gens Report AT 2026 von hokify in Kooperation mit der Hochschule Burgenland liefert einen tiefen Einblick in die Erwartungen, Bedürfnisse und Wechselmotive junger Arbeitnehmer:innen in Österreich. Die Studie zeigt, dass viele der gängigen Annahmen über die Generation Z zu kurz greifen. Junge Menschen unterscheiden sich weniger durch ihr Alter als vielmehr durch die konkreten Bedingungen ihrer Arbeitswelt. Zur Erhebung wurden Beschäftigte aus Blue- und White-Collar-Berufen befragt. Der Fokus lag auf Fachkräften im Alter von unter 30 Jahren. Die Basis lieferten standardisierte Online-Befragung durch die Hochschule Burgenland mit 164 ausgewerteten Beschäftigten je Teilstudie. Ergänzt wurden die Ergebnisse durch 13 qualitative Expert:inneninterviews, qualitative Fokusgruppendiskussionen, 5 ergänzende Eye-Tracking-Studien.
Aus der Studie ergeben sich wichtige Erkenntnisse für Recruiting, Onboarding und Personalentwicklung. Wer junge Talente gewinnen und langfristig binden möchte, muss vor allem Glaubwürdigkeit, Entwicklungsperspektiven und gute Führung bieten.
Recruiting: Junge Talente suchen Transparenz statt Marketingversprechen
In vielen Diskussionen wird davon ausgegangen, dass soziale Medien heute der wichtigste Kanal für die Jobsuche junger Menschen seien. Die Studie zeigt jedoch ein differenzierteres Bild. Nach wie vor spielen klassische Online-Jobbörsen die zentrale Rolle im Bewerbungsprozess. Ergänzt werden diese durch Karriereseiten von Unternehmen, persönliche Empfehlungen und Arbeitgeberbewertungen, aber auch Plattformen wie Linkedin und XING spielene eine Rolle. Verkürzt kann man sagen: Klassische Onlineportale bleiben der wichtigste Kanal für die Verbreitung von Jobangeboten.
Entscheidend ist dabei weniger die Anzahl der Kanäle als die Konsistenz der Botschaften. Junge Bewerber:innen vergleichen Informationen aus unterschiedlichen Quellen sehr genau. Werden auf der Unternehmenswebsite andere Erwartungen vermittelt als in der Stellenanzeige oder auf Arbeitgeberbewertungsplattformen, leidet das Vertrauen in den potenziellen Arbeitgeber. Wichtig ist vor allem das Package. Die Studie arbeitet mit Eye-Tracking-Systemen und fand Folgendes heraus:
Stellenanzeigen kämpfen nicht nur um Reichweite. Sie kämpfen um Verstehen. Die explorativen Eye-Tracking-Daten zeigen: Benefits ziehen Aufmerksamkeit auf sich. Besonders stark wirkte in eine monetär ausgerichtete Anzeige auf Blickverlauf, emotionale Reaktion und Bewerbungsabsicht. Gleichzeitig zeigt die Auswertung: Das ist zwar kein repräsentativer Beweis aber ein klarer Hinweis: Konkrete Gegenleistung schafft Aufmerksamkeit.
Man kann es auf die einfache Formel herunterbrechen: Je konkreter, desto besser. Statt der alleinigen Angabe des Mindestgehalts wäre die Range vielleicht aussagekräftiger; ähnliches gilt für weitere Benefits. Daher wundert es nicht, dass junge Talente allgemein gehaltene Werbeaussagen kritisch beäugen. Formulierungen wie „attraktive Benefits“, „spannende Aufgaben“ oder „hervorragende Entwicklungsmöglichkeiten“ entfalten kaum noch Wirkung, wenn sie nicht konkretisiert werden. Bewerber:innen möchten wissen, welche Aufgaben tatsächlich auf sie zukommen, wie Arbeitszeiten geregelt sind, welche Entwicklungsmöglichkeiten es gibt und welche Vergütung geboten wird. Transparenz wird damit zu einem wesentlichen Erfolgsfaktor im Recruiting.
Gleichzeitig macht die Studie deutlich, dass Recruiting und Mitarbeiterbindung heute nicht mehr getrennt betrachtet werden können. Die Erwartungen, die Unternehmen im Bewerbungsprozess wecken, werden später zum Maßstab für die Bewertung des Arbeitgebers. Nicht eingehaltene Versprechen können bereits in den ersten Monaten zu Enttäuschungen führen und den Grundstein für eine spätere Kündigung legen.
Onboarding: Die Mitarbeiterbindung beginnt bereits vor der Unterschrift
Viele Unternehmen investieren erhebliche Ressourcen in die Gewinnung neuer Mitarbeiter:innen. Deutlich weniger Aufmerksamkeit erhält häufig die Zeit unmittelbar nach dem Eintritt ins Unternehmen. Genau hier sieht die Studie jedoch einen der kritischsten Faktoren für den langfristigen Verbleib junger Beschäftigter. Ein gemeinsames Essen mit den neuen Kolleg:innen und eine Betriebsführung ist noch lange kein Onboarding.
Daher gilt: Für viele junge Arbeitnehmer:innen ist ein guter Start weit mehr als eine fachliche Einschulung oder ein Rundgang durch das Unternehmen. Sie wünschen sich Orientierung, Verlässlichkeit und Sicherheit in einer neuen Umgebung. Dazu gehören klare Erwartungen an die eigene Rolle, erreichbare Ansprechpartner:innen sowie regelmäßige Rückmeldungen zu den ersten Arbeitsergebnissen.
Besonders wichtig ist dabei die Übereinstimmung zwischen den Versprechen aus dem Recruiting und den tatsächlichen Erfahrungen im Arbeitsalltag. Werden Unternehmenskultur, Teamzusammenhalt oder Entwicklungsmöglichkeiten im Bewerbungsprozess hervorgehoben, erwarten neue Mitarbeiter:innen, diese Aspekte auch tatsächlich zu erleben. Mit anderen Worten: Der Onboardingprozess beginnt schon bei der Stellenausschreibung und junge Fachkräfte messen die Versprechen, die bereits beim Vorstellungsgespräch gemacht, sehr genau am beruflichen Alltag.
Unternehmen, die strukturierte Onboarding-Prozesse mit regelmäßigen Feedbackgesprächen, klaren Lernzielen und definierten Entwicklungsschritten einsetzen, schaffen nicht nur schneller produktive Mitarbeiter:innen, sondern reduzieren auch das Risiko früher Fluktuation. Die ersten 90 Tage entscheiden häufig darüber, ob aus einer erfolgreichen Einstellung eine langfristige Zusammenarbeit wird. Bei Blue-Collar-Mitarbeitenden wiegt der Aspekt der Arbeitsbelastung, während bei White-Collar-Mitarbeitenden die tatsächliche Führung ein wichtiger Aspekt ist.
Personalentwicklung: Perspektiven schaffen statt Karrieren versprechen
Ein weiterer Schwerpunkt des Reports liegt auf der Frage, welche Bedeutung Entwicklungsmöglichkeiten für junge Arbeitnehmer:innen haben. Die Ergebnisse zeigen, dass viele Unternehmen die Erwartungen dieser Zielgruppe falsch interpretieren.
Junge Beschäftigte erwarten nicht automatisch eine steile Karriere oder einen raschen Aufstieg in Führungspositionen. Vielmehr wünschen sie sich das Gefühl, sich fachlich und persönlich weiterzuentwickeln. Sie möchten erkennen können, wie der nächste Schritt aussieht und welche Perspektiven ihnen im Unternehmen offenstehen.
Im White-Collar-Bereich stehen Weiterbildungsmöglichkeiten, Projektverantwortung und fachliche Entwicklung im Vordergrund. Im Blue-Collar-Bereich gewinnen zusätzliche Qualifikationen, Spezialisierungen sowie Perspektiven für körperlich weniger belastende Tätigkeiten an Bedeutung. Gemeinsam ist beiden Gruppen der Wunsch nach Fortschritt und Zukunftsperspektiven.
Besonders kritisch wird es, wenn Entwicklungsmöglichkeiten zwar angekündigt, aber nicht umgesetzt werden. Die Studie zeigt, dass unerfüllte Entwicklungs- und Karriereversprechen zu den häufigsten Ursachen späterer Wechselentscheidungen gehören. Personalentwicklung wird damit nicht nur zum Instrument der Qualifizierung, sondern auch zu einem zentralen Faktor der Mitarbeiterbindung. Das oberste Gebot besteht darin, den Mitarbeiter:innen nichts zu versprechen, was nicht eingehalten wird. „Verdichten sich mehrere Enttäuschungen über längere Zeit, wird aus Irritation eine grundsätzliche Frage. Lohnt es sich noch, auf Veränderung zu warten? Ein gutes Arbeitsklima ist wichtig. Aber fast noch wichtiger ist es, Führung und Perspektiven zu geben und gedie auch einzuhalten.
Ein bemerkenswertes Ergebnis des Young Gens Reports betrifft die Rolle der Führungskräfte. Die Qualität der direkten Führung beeinflusst die Bindung junger Mitarbeiter:innen stärker als viele klassische HR-Maßnahmen. Man kann es mit der Formel ausdrücken: Führung entscheidet über Loyalität. Wertschätzung, transparente Kommunikation und regelmäßiges Feedback spielen dabei eine zentrale Rolle. Junge Beschäftigte erwarten keine permanente Bestätigung, wünschen sich aber Orientierung, nachvollziehbare Entscheidungen und einen offenen Dialog mit ihren Vorgesetzten.
Kündigungen entstehen laut Studie nur selten aufgrund eines einzelnen Ereignisses. Viel häufiger entwickelt sich über Monate hinweg ein schleichender Vertrauensverlust. Fehlende Gespräche, nicht eingehaltene Zusagen, mangelnde Unterstützung oder ausbleibende Entwicklungsmöglichkeiten summieren sich zu einer negativen Gesamterfahrung. Am Ende verlassen viele Beschäftigte daher weniger das Unternehmen als vielmehr ihre Führungskraft.
Für Unternehmen ergibt sich daraus die Notwendigkeit, Führungskräfte stärker auf ihre Rolle als Talententwickler und Bindungsfaktor vorzubYoereiten. Gute Führung wird zunehmend zu einem entscheidenden Wettbewerbsvorteil im Kampf um qualifizierte Mitarbeiter:innen.
Die wichtigsten Learnings für Arbeitgeber:innen
Der Young Gens Report macht deutlich, dass junge Arbeitnehmer:innen keine Sonderbehandlung erwarten. Sie wünschen sich vor allem jene Eigenschaften, die gute Arbeitgeber schon immer ausgezeichnet haben: Transparenz, Fairness, Verlässlichkeit und Entwicklungsmöglichkeiten. Wichtig ist jedoch auch eine gewisse Stabilität und Verlässlichkeit anzubieten. Sicherheit und ausreichend interessante Aufgaben sind wichtig.
Für das Recruiting bedeutet dies, möglichst ehrlich und konkret zu kommunizieren. Für das Onboarding zeigt die Studie, dass die eigentliche Mitarbeiterbindung bereits vor der Vertragsunterzeichnung beginnt. Und für die Personalentwicklung ergibt sich der Auftrag, Perspektiven sichtbar zu machen und zugesagte Maßnahmen konsequent umzusetzen.
Wer junge Talente langfristig binden möchte, sollte weniger auf Hochglanzversprechen und mehr auf glaubwürdige Erfahrungen im Arbeitsalltag setzen. Unternehmen, denen dies gelingt, profitieren nicht nur von erfolgreicheren Rekrutierungen, sondern auch von einer nachhaltig höheren Mitarbeiterbindung.
Quellen
- Young Gens Report AT 2026, erstellt von hokify in Zusammenarbeit mit der Hochschule Burgenland.
- Sämtliche im Artikel dargestellten Ergebnisse, Analysen und Schlussfolgerungen basieren auf den Erkenntnissen des Young Gens Report AT 2026.
- Die Studie untersucht Erwartungen, Erfahrungen und Wechselmotive junger Arbeitnehmer:innen in Österreich und beleuchtet insbesondere die Themen Recruiting, Onboarding, Führung, Mitarbeiterbindung und Personalentwicklung.