Willkommen zur Mai-Ausgabe des Worst of Stellenangebote! Diesen Monat widmet sich die JOBBERIE einem Thema, das im Recruiting-Alltag nach wie vor zu wenig Aufmerksamkeit bekommt: der Frage, wie Stelleninserate mit älteren Bewerber:innen umgehen – und was dabei rechtlich wie menschlich zulässig ist.
Anhand einiger anonymisierter Praxisbeispiele zeigt die JOBBERIE, wo die Grenze zwischen legitimer Anforderung und Altersdiskriminierung verläuft. Dass das kein rein theoretisches Problem ist, belegt auch ein realer Fall der Gleichbehandlungsanwaltschaft – der zwar aus dem Jahr 2012 stammt, aber bis heute nichts von seiner Relevanz verloren hat.
Platz 3: Ältere Bewerber*innen sind herzlich willkommen!
In etlichen Inseraten sind Hinweise im Stile von „Ältere Bewerber:innen herzlich willkommen!“ zu lesen. Die Intention der ausschreibenden Unternehmen oder Personen ist redlich und positiv. Man positioniert sich bewusst als ein Unternehmen, das ältere Bewerber:innen zumindest gleichwertig behandelt. Die Frage ist jedoch, ob es sich auch bei solchen Hinweisen in Stellenanzeigen – in Österreich zumindest – um eine Diskriminierung handelt.
Die Antwort muss mit „potenziell ja“ beantwortet werden: Altersangaben sind nur erlaubt, wenn gewisse körperliche Voraussetzungen für einen Job bestehen, etwa bei der Berufsfeuerwehr oder der Polizei. Ein anderes Beispiel wären Umschulungsangebote, die nur für ältere Arbeitnehmer*innen (z.B. ab 50) gedacht sind. Auch wenn im Beispielsatz eine direkte Altersangabe fehlt und nur allgemein von „älteren Bewerber:innen“ die Rede ist, kann man dies tendenziell als diskriminierend sehen – egal wie wohlwollend und nobel die Intention dahinter ist.
Dazu ist anzumerken, dass Hinweise in Richtung „jüngerer“ Mitarbeiter:innen ebenso problematisch sind: Stellvertretend sei das „junge und dynamische“ Team genannt. Eine relativ eindeutige Diskriminierung liegt vor, wenn „ÄLTERE und erfahrene Bewerber/innen“ gesucht werden – die Großschreibung von „ÄLTERE“ ist ein starkes Indiz dafür, dass es hier nicht um Qualifikation, sondern um das Lebensalter geht.
Platz 2: Pensionist*innen explizit erwüscht
Hin und wieder finden sich Stelleninserate, die sich explizit an Pensionist*innen richten. So auch das Beispiel das Platz 2 belegt. Gesucht werden „Pensionisten (m/w/d) für Bürotätigkeit“ in geringfügiger Beschäftigung. Die Stundenanzahl würde bei 12 Stunden in der Woche liegen, was einer Monatsbeschäftigung von zirka 50 Stunden gleichkommen würde. Bei einem Wochenfactor von 4,333 sind es sogar 52 Stunden. Auch das liegt im potenziellen Bereich einer geringfügigen Anstellung.
Leider fehlen Angaben zu Stundenlohn und Entgelt. Eine KV-Überbezahlung wird zwar erwähnt, doch bleibt offen, welcher Kollektivvertrag zur Anwendung kommt. Gepriesen werden hingegen die „netten Arbeitskollegen“. Man muss also von einer rein männlichß gelesenen Belegschaft ausgehen. Besonders hingewiesen wird auf die allgemeine positive Arbeitsatmosphäre.
Kein Wort zu den Qualifikation und den Anforderungen. Außer Bürotätigkeiten kein Hinweis über den genauen Arbeitsablauf und die konkrete Aufgabenstellung. Warum die Stelle explizit von Pensionist:innen, jedoch nicht von Studierenden ausgeführt werden kann, bleibt natürlich offen.
Platz 1: Mit 36 Jahren zu unerfahren für den Verkauf
Und last but not least ein realer Fall der bereits gut 14 Jahre zurückliegt, aber zum Thema passt. Man könnte ihn mit dem Titel „Zu jung mit 36? Altersdiskriminierung im Bewerbungsprozess“ zusammenfassen. Was war passiert? Frau B bewarb sich telefonisch auf eine Stelle als Modeverkäuferin. Es wurde eine erfahrene Kraft gesucht. Die erste Frage der Boutique-Inhaberin galt ihrem Alter. Als sie „36″ antwortete, legte die Chefin auf: „Hat sich erledigt!“ Obwohl das Inserat eine „erfahrene“ Verkaufskraft suchte, war damit offenbar nicht die Berufserfahrung, sondern ein höheres Lebensalter gemeint. Nach Qualifikationen wurde Frau B nie gefragt.
Das österreichische Gleichbehandlungsgesetz (GlBG) verbietet Diskriminierung aufgrund des Alters im gesamten Arbeitsleben – auch schon bei der Stellenausschreibung (§ 23 Abs 1 GlBG). Ausnahmen gelten nur bei sehr spezifischen beruflichen Anforderungen (§ 20 GlBG). Auch wenn im Allgemeinen eher ältere Bewerber*innen diskriminiert werden, gilt das Gesetz auch für jüngere Bewerber*innen. Indirekte Altershinweise in Inseraten – wie „erfahren“, „junges Team“ oder „mind. 5 Jahre Berufserfahrung“ – können rechtlich problematisch sein, wenn sie bestimmte Altersgruppen ohne sachliche Rechtfertigung ausschließen.
Wie ging der Fall aus?
Die Gleichbehandlungsanwaltschaft intervenierte. Die Boutique-Inhaberin einigte sich außergerichtlich auf eine Entschädigungszahlung von 100 Euro. Gerichtlich wären bis zu 500 Euro möglich gewesen.
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Der Fall des Monats Dezember 2012. Gleichbehandlungsanwaltschaft. „Zu jung für den Job? Lebensalter und Berufserfahrung„