„Gemäß Kollektivvertrag“ ist keine Gehaltsangabe

Gehaltsangabe in Stelleninseraten in Österreich: So geht’s richtig!

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(Update: 01. 08. 2026) In Österreich schreibt das Gleichbehandlungsgesetz vor, dass Arbeitgeber*innen und Arbeitsvermittler*innen das Mindestgehalt in Stelleninseraten angeben müssen. Und ja, das gilt nicht nur für große Unternehmen, sondern auch für Personaldienstleister*innen (auch bekannt als Leasingunternehmen oder Zeitarbeitsunternehmen) und sogar für juristische Personen des öffentlichen Rechts. Die JOBBERIE hat die wichtigsten Regeln und Anforderungen für Sie zusammengefasst.

1. Gesetzliche Verpflichtung – Wer muss was tun?

Seit 2011 müssen alle Arbeitgeber*innen in Österreich in ihren Stellenanzeigen das Mindestgehalt angeben. Vereinfacht gesagt: Wer eine Stelle anbieten möchte, muss den ersten Schritt in Richtung Transparenz und Fairness tun – und das Gehalt klar nennen. Entscheidend ist dabei die transparente und nachvollziehbare Angabe des Mindestentgelts. Laut Gleichbehandlungsanwaltschaft ist „der bloße Hinweis auf den anzuwendenden Kollektivvertrag (»Bezahlung laut Kollektivvertrag«) oder vage Angaben (»Jahresgehalt zirka EUR 100.000.–«) (…) unzulässig. (Quelle)

Zudem wurde 2023 die EU-Entgelttransparenzrichtlinie verabschiedet. Sie soll den Gender-Pay-Gap in der EU verringern, indem sie gleiches Entgelt für gleiche oder gleichwertige Arbeit durch mehr Transparenz, Informationsrechte für Beschäftigte und Berichtspflichten für Unternehmen durchsetzt. Inhaltlich geht die Entgelttransparenzrichtlinie deutlich weiter als die bisherigen Gesetze in Österreich, da Mitarbeiter:innen weitgehende Auskunfstrechte zu den Gehaltsstrukturen in den jeweiligen Unterehmen haben. Die offizielle nationale Umsetzungsfrist der EU lief im Juni 2026 aus, wobei der nationale Gesetzgebungsakt in Österreich noch aussteht. Allerdings beginnen viele Unternehmen von sich aus Gehaltsspannen in den Inseraten einzuführen.

Zwei (Negativ-)Beispiele:

Beispiel 1:

Dieses Beispiel verweist zwar auf den konkreten Kollektivvertrag mit den entsprechenden Zulagen. Allerdings fehlen die Einstufungsmodalitäten komplett. Bewerber:innen könnten zwar den Kollektivvertrag einsehen, hätten jedoch keine Information darüber, welcher Beschäftigungs- oder Verwendungsgruppe die ausgeschriebene Position zugeordnet ist. Auch hätten sie mit hoher Wahrscheinlichkeit Schwierigkeiten die kompletten Zulagen zuzuordnen und mögliche Vordienstzeiten korrekt auszuweisen.

Beispiel 2:

Das zweite Beispiel ist in seiner Gehaltsdarstellung noch undeutlicher. Bewerber:innen haben weder die Information nach welchem Kollektivvertrag sie bezahlt, noch wie sie eingestuft werden. Auch wenn man mit einiger Sicherheit herausfinden kann, welche Kollektivverträge schlagend sind, gibt es Unternehmen, die mehrere Kollektivverträge haben – und somit bleibt die Gehaltsangabe weiterhin unklar. Außerdem ist der vage Hinweis „orientiert sich am Vorarlberger Arbeitsmarkt“ alles andere als eine Hilfestellung.

2. Checkliste für die korrekte Gehaltsangabe:

Österreich verfügt über eine der höchsten KV-Abdeckungen: 98 % der Beschäftigungsverhältnisse sind durch Kollektivverträge abgesichert. Die Angabe von 98 % stützt sich auf arbeitsmarktsoziologische Vergleiche wie die Datenbanken der OECD. Die hohe Kollektivvetragsdichte erschwert die Einführung eines gesetzlichen Mindestlohnes.

Da die Kollektivverträge immer für die gesamte Branche gelten („gesatzt sind“) ist es in den meisten Fällen unkompliziert, die korrekte Gehaltsangabe zu ermitteln und im Stelleninserat auszuweisen. Hier nun die wichtigsten Infos

• Das Mindestgehalt muss dem jeweiligen Kollektivvertrag entsprechen, falls einer existiert. Das heißt, für bestimmte Branchen gibt es festgelegte Mindestlöhne, und die müssen auch im Inserat genannt werden.
• Kein Kollektivvertrag? Gibt es keinen anwendbaren Kollektivvertrag, muss jenes Entgelt genannt werden, das als Mindestgrundlage für die Vertragsverhandlungen dient.
• Stündlich, monatlich oder jährlich? Das Gehalt kann entweder stündlich, monatlich oder jährlich angegeben werden – alle Varianten sind zulässig, also bleibt es Ihnen überlassen, wie Ihr das Entgelt kommuniziert. Im Sinne des Employer Branding sind monatliche Angaben für viele Kandidat*innen einfacher nachzuvollziehen. Bei Arbeiter:innen ist der Stundenlohn sehr oft üblich.
• Brutto oder netto sollte unbedingt angegegeben werden. Bruttoangaben sind weiter verbreitet.
• Im Sinne der noch umzusetzenden Entgelttransparenzrichtlinie und des Employer Brandings sollte ein Gehaltsband („von bis“) angegeben werden.
• Teilzeitstellen: Bei Teilzeitstellen sollte das Gehalt auf Vollzeitbasis angegeben werden. Eine klare Aussage hilft hier, Missverständnisse zu vermeiden!
• Sind die Zulagen bekannt, müssen auch diese ausgewiesen werden.

3. Ausnahme

Keine Regel ohne Ausnahme! Bei zukünftigen Mitarbeiter*innen in sehr hohen Führungspositionen (z. B. Geschäftsführer:innen oder Vorstandsmitglieder einer Kapitalgesellschaft) müssen keine Informationen bezüglich der Bezahlung an­ge­geben werden. Für diese Funktionen gelten häufig individuelle Vertragsvereinbarungen abseits der kollektivvertraglichen Regelungen.

4. Gehaltsangabe: Wie formuliert man das richtig?

Wie formuliert man die Gehaltsangabe richtig? Hier sind ein paar Beispiele, wie das Ganze aussehen könnte:

1. Einfache Angabe des Mindestentgelts:
   • „Das monatliche Mindestentgelt liegt bei 2.453,20 Euro brutto (Vollzeitbasis).“.
2. Angabe des Jahresgehalts:
   • „Das jährliche Mindestgehalt beträgt in Vollzeit 84.452 Euro brutto pro Jahr.“
3. Bereitschaft zur Überzahlung:
   • „Für die ausgeschriebene Position gilt der Kollektivvertrag für [Branche], das Mindestgehalt liegt bei 2363 Euro brutto monatlich. Es besteht die Bereitschaft zur (deutlichen) KV-Überzahlung.“
4. Gehaltsspanne:
   • „Das gebotene Bruttomonatsgehalt liegt je nach Qualifikation und Erfahrung zwischen 2.500 und 3.200 Euro auf Vollzeitbasis.“

Tipp: Gehaltsspannen schaffen Transparenz und helfen Bewerber:innen, ihre Erwartungen besser einzuschätzen. Gleichzeitig erleichtern sie Unternehmen die Ansprache jener Kandidat:innen, deren Gehaltsvorstellungen zum vorgesehenen Budgetrahmen passen. Auch für die bereits bestehenden Mitarbeiter:innen sind Gehaltsspannen ein schönes Signal der Gleichbehandlung. Das Unternehmen signalisiert eine gewisse Lohntransparenz.

Nicht zuletzt sorgen sie tendenziell dafür, dass potenzielle Kandidat:innen, die außerhalb der genannten Range liegen – also nicht ins Gehaltsschema passen – sich nicht bewerben. Daher ist diese Variante der Gehaltsangabe durchaus sehr vorteilhaft – für Kandidat*innen und ausschreibende Unternehmen.

5. Zusatzleistungen nicht vergessen!

Neben dem Grundgehalt sind auch Zusatzleistungen und Benefits ein wichtiges Thema. Ob es um Boni, flexible Arbeitszeiten oder andere Vergünstigungen geht – Derartige Informationen erhöhen die Attraktivität eines Stelleninserats und unterstützen ein glaubwürdiges Employer Branding. Bekannte Zulagen müssen sogar ausgewiesen werden.

6. „All-in“-Verträge ausweisen

Nach unseren Recherchen besteht in Österreich keine Pflicht so genannte „All-in-Verträge“ oder „All-inclusive-Verträge“ gesondert auszuweisen. Ein sogenannter „All-In“-Vertrag beinhaltet eine pauschale Abgeltung für Mehr- bzw. Überstunden beinhaltet. Mit anderen Worten: Beim „All-In“-Vertrag haben wir das Grundgehalt + Überstundenpauschale zusammengefasst. Aus Transparenzgründen empfiehlt die JOBBERIE jedoch, bereits im Stelleninserat auf eine All-in-Regelung hinzuweisen und nicht erst im Dienstvertrag.

7. Was passiert, wenn man die Gehaltsangabe vergisst?

Verstöße bleiben nicht folgenlos. Wer die Gehaltsangabe in einem Stelleninserat vergisst, kann bei einer Kontrolle zunächst verwarnt werden. Bei wiederholten Verstößen drohen allerdings Verwaltungsstrafen von bis zu 360 Euro. Abgesehen davon, kann es passieren, dass geahndete Verstöße gegen das Gleichbehandlungsgesetz in den Medien verbreitet werdeb, Die finanzielle Sanktion mag überschaubar erscheinen. Allerdings sind mögliche Kosten für juristische Beratung einzukalkulieren. Diese sind meist höher als die Verwaltungsstrafe. Wesentlich schwerer wiegen jedoch mögliche Reputationsschäden und negative Auswirkungen auf die Arbeitgebermarke.

Fazit: Gehaltsangabe – ein Muss für (fast) alle!

Die Gehaltsangabe in Stelleninseraten ist mehr als nur ein bürokratischer Aufwand. Sie sorgt für Transparenz und Fairness im Arbeitsmarkt, setzt realistische Erwartungen bei den Bewerber*innen und macht den gesamten Bewerbungsprozess effizienter. Arbeitgeber:innen, die Gehaltsinformationen transparent kommunizieren, bewegen sich nicht nur rechtlich auf sicherem Boden, sondern stärken auch das Vertrauen potenzieller Bewerber:innen.

Kurz gesagt: Eine transparente Gehaltsangabe ist klar geregelt und sollte Standard sein. Wer Gehaltsangaben und Stelleinserate sorgfältig formuliert, erfüllt nicht nur gesetzliche Vorgaben, sondern verbessert auch die Qualität und Glaubwürdigkeit seines Recruitings.

Hinweis: Die Umsetzung der europäischen Entgelttransparenz-Richtlinie wird in den kommenden Jahren weitere Auswirkungen auf Recruiting, Vergütungssysteme und Stellenanzeigen haben. Unternehmen sollten daher schon heute auf möglichst transparente und nachvollziehbare Gehaltsinformationen setzen.

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Quellen:

• Karriere.at
• Stepstone
• Arbeiterkammer
• Gesetzeskonforme Stellenausschreibungen (Kurzinfo)
• Überstundenpauschalen / All-In-Verträge

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