Anlässlich des Internationalen Frauentags diskutierte die Ö1-Sendung „Punkt 1″ am 5. März die hartnäckige Lohnschere zwischen Männern und Frauen in Österreich. Moderatorin Marlene Nowotny sprach mit zwei Expertinnen über Ursachen, rechtliche Rahmenbedingungen und mögliche Wege aus der Ungleichheit. In der einstündigen Diskussion wurden die multikausalen Ursachen für das Gehaltsgefälle zwischen Männern und Frauen diskutiert.
Die Expertinnen
Dr. Nina-Sophie Fritsch ist Soziologin am Institut für Soziologie und empirische Sozialforschung der Wirtschaftsuniversität Wien. Ihre Forschungsschwerpunkte liegen bei sozialer Gleichheit am Arbeitsmarkt und geschlechtsspezifischen Entlohnungsunterschieden in typischen Männer- und Frauenbranchen. https://www.ninasophiefritsch.com/
Dr. Sophie Schwertner ist Rechtswissenschaftlerin im Fachbereich Arbeits- und Sozialrecht an der Universität Salzburg und befasst sich unter anderem mit der rechtlichen Umsetzung der EU-Lohntransparenzrichtlinie. https://www.plus.ac.at/awr/awr-fb/asr/unser-team/sophie-schwertner
These 1: 18 % Lücke – und zwei Drittel davon bleiben unerklärlich
Österreich weist im EU-Vergleich einen der höchsten Gender Pay Gaps auf. Laut Statistik Austria verdienen Frauen pro Bruttostunde (bei unselbständig Beschäftigung) im Durchschnitt rund 18 % weniger als Männer. Doch das eigentlich Beunruhigende liegt hinter der Zahl: Nur etwa ein Drittel dieser Differenz lässt sich durch objektive Faktoren wie Qualifikation, Dienstjahre oder Branchenwahl erklären. Zwei Drittel bleiben statistisch unaufgeklärt – ein Hinweis auf strukturelle Benachteiligung. Hinzu kommt der Gender Pension Gap von rund 40 %, obwohl Frauen, rechnet man bezahlte und unbezahlte Arbeit zusammen, wöchentlich sogar mehr Stunden arbeiten als Männer. Auch in der Care-Arbeit gibt es einen Unterschied: Frauen verrichten doppelt so viel Care-Arbeit wie Männer.
These 2: Die „Motherhood Penalty“ – Kinder als Karriereknick, aber nur für Frauen
Die Einkommensschere öffnet sich häufig mit der Geburt des ersten Kindes. Österreich hat nach den Niederlanden die zweithöchste Teilzeitquote in der EU, und Teilzeitarbeit ist überwiegend weiblich. Der Grund liegt laut Fritsch oft nicht in freier Wahl, sondern in strukturellen Zwängen: Außerhalb Wiens sind Kinderbetreuungsangebote häufig mit Vollzeittätigkeit schwer vereinbar. Frauen können daher nicht Vollzeit arbeiten, was auch Auswirkungen auf die Pension hat (Altersarmut bei Frauen).
Karenzzeiten sind im EU-Vergleich sehr lang und werden fast ausschließlich von Frauen genutzt – der Papamonat wird von weniger als 5 % der Väter in Anspruch genommen. In Island – ein EWR-Staat – ist die Karenz 50:50 aufgeteilt, was auch staatlich gefördert wird. In Österreich wären weitere (steuerliche) Anreize notwendig, um zu gewährleisten, dass mehr Männer in Karenz gehen würden.
In Österreich gilt: Innerhalb von Paaren reduziert zudem meist die schlechter verdienende Person die Arbeitszeit, was die Ungleichheit weiter zementiert. Das Resultat ist ein Lebenserwerbseinkommen, das bei Frauen nach der ersten Geburt massiv einbricht – ein Effekt, der bei Männern schlicht nicht zu beobachten ist.
These 3: Frauenberufe werden systematisch unterbewertet
Die Kollektivverträge garantieren bei den Mindestgehältern und Löhnen natürlich eine gleiche Entlohnung. In der überkollektivvertraglichen Entlohnung gilt dieses Prinzip schon deutlich weniger. Allerdings gibt es auch bei den Kollektivverträgen selbst Unterschiede. Die Kollektivverträge sind jedoch stark unterschiedlich gewichtet nach Branchen. Daher gilt: Die geschlechtsspezifische Segregation am Arbeitsmarkt beginnt im Bildungssystem. Die Top-Lehrberufe von Mädchen – Einzelhandelskauffrau, Bürokauffrau, Friseurin – haben Einstiegsstundenlöhne von rund 15 €, jene der Burschen in Elektro-, Metall- oder Kfz-Technik liegen bei 20 bis 25 €. Diese Lücke hat historische Wurzeln. Viele Dienstleistungsberufe werden systematisch entwertet: Pflegeberufe galten lange als Zuverdienstberuf, für den wenig Qualifikation nötig schien.
Auch würden die Berufsentscheidungen sehr früh getroffen und haben etwas mit dem Bildungssystem zu tun. Geschlechterbilder und Berufswünsche werden – gerade bei Lehrberufen – sehr früh getroffen und auch sozial stark reproduziert (durch Familie und Peer-Groups). Rollenbilder werden in Österreich stärker tradiert als in anderen europäischen Ländern.
Bei Bewertungskriterien wird bis heute vieles übersehen – körperliche Belastung wird oft nur als schweres Heben in technischen Berufen anerkannt, nicht aber das stundenlange Stehen im Verkauf oder das Heben von Pflegebedürftigen. Verantwortung gilt vor allem als Finanz- oder Budgetverantwortung, nicht als Verantwortung für Menschen, Kinder oder Patient:innen. Auch hier bietet Island „Best Practice Beispiele“. Islands „Equal Pay Standard“ zeigt einen anderen Weg: Vier Kriterien – Anforderungen, Verantwortung, psychische Belastung und Arbeitsbedingungen – werden in einem Punktesystem gleichwertig gewichtet, sodass etwa ein*e IT-Administrator*in und eine*m Elementarpädagog*in vergleichbar werden.
These 4: „Besser verhandeln“ ist kein Ausweg – und rechtlich keine Rechtfertigung
Häufig wird Frauen geraten, mutiger in Gehaltsverhandlungen aufzutreten. Die sozialwissensschaftliche Forschung zeigt allerdings, dass Frauen ähnlich oft nach Gehaltserhöhungen fragen wie Männer. Das Problem liegt in der Wahrnehmung: Ambitioniertes Auftreten wird bei Männern als Stärke gewertet, bei Frauen dagegen oft als mangelnde Teamfähigkeit. Dazu kommt, dass Männer in Beurteilungen häufig auf Basis ihres zukünftigen Potenzials eingeschätzt werden, Frauen hingegen vor allem nach bereits erbrachter Leistung. Rechtlich hat der Oberste Gerichtshof bereits in den 1990er-Jahren klargestellt: Verhandlungsgeschick allein darf keinen Lohnunterschied bei gleicher Arbeit rechtfertigen.
These 5: Das Recht existiert – aber seine Durchsetzung ist schwierig
Das Gebot der Lohngleichheit ist in Österreich auf mehreren Ebenen verankert: im EU-Recht seit 1957, im Gleichbehandlungsgesetz in Österreich gibt es eine diesbezügliche Bestimmung seit 1979. Entsprechende Ungleichbehandlungen werden schon jetzt durch das Gesetz sanktioniert. Der rechtliche Rahmen würde druchaus schon einiges hergeben, um Ungleichheit zu bekämpfen.
Dennoch klafft eine große Lücke zwischen rechtlicher Norm und gelebter Realität. Betroffene scheuen Klagen im aufrechten Arbeitsverhältnis, Beweismittel sind nicht immer leicht zugänglich, und das Erfolgsprinzip im Zivilprozess oder einem arbeitsrechtlichen Prozess (Berufung) kann dazu führen, dass man selbst dann auf den Prozesskosten „sitzenbleibt“. Dieser Zustand ist nicht neu. Eine Hörerin schilderte eindrücklich, wie sie 1981 in einer Fabrik zufällig erfuhr, dass ein männlicher Kollege 1.000 Schilling mehr verdiente – mit der Begründung, er könne bei Bedarf schwerere Arbeiten übernehmen. Jahrzehnte später hat sich an der grundsätzlichen Problematik wenig geändert.
These 6: Die EU-Lohntransparenzrichtlinie – ein Werkzeug, keine Lösung
Die EU-Lohntransparenzrichtlinie muss bis Juni 2026 in österreichisches Recht umgesetzt werden. Sie bringt eine Beweislastumkehr – künftig muss der Arbeitgeber nachweisen, dass keine Diskriminierung vorlag. Auch müssen die Unternehmen ihre Entgeltprozesse evaluieren und entsprechende Informations- und Berichtsprozesse ausarbeiten. Die interne Entgeltsystem müssen diskrimierungsfrei sein.
Es werden die Auskunftspflichten der Arbeitgeber verstärkt. Es müssen auch Unternehmen ab 100 Mitarbeiter:innen werden zu detaillierten Endgeldberichten verpflichtet, müssen ihre Entgeldsysteme erklären und bei nachgewiesenem Gender Pay Gap Abhilfemaßnahmen ergreifen. Zum Vergleich: In Schweden beginnen solche Pflichten bereits ab 10 bis 25 Mitarbeiter:innen. Beide Expertinnen betonen jedoch, dass die Richtlinie ein Werkzeug ist, keine Wunderlösung. Die tieferliegenden Ursachen – ungleiche Care-Arbeit, Rollenbilder, fehlende Kinderbetreuung – lassen sich durch Transparenz allein nicht beseitigen.
These 7: Lohngleichheit ist eine wirtschaftliche Notwendigkeit
Angesichts des demographischen Wandels und eines massiven Fachkräftemangels sei die strukturelle Benachteiligung von Frauen schlicht keine Option mehr – weder ethisch noch volkswirtschaftlich. Österreich kann es sich, so Fritsch, nicht leisten, das Potenzial einer so großen Bevölkerungsgruppe durch ungleiche Bedingungen zu drosseln.
Quelle: Ö1, „Punkt 1″, 5. März 2025. Zu Gast: Dr. Nina-Sophie Fritsch (WU Wien) und Dr. Sophie Schwertner (Universität Salzburg).